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  • 首頁 人力資源咨詢

    薪酬管理

    許多企業的薪酬管理還普遍停留在“固定工資”階段——干好干差一個樣。加薪憑感覺、靠關系、看工齡,薪酬沒有起到激勵員工創造價值的正面引導作用。結果是,人工成本越來越高,企業效益卻越來越差,員工滿意度越來越低。怎么辦?澤亞咨詢為中小企業“量身定制”薪酬管理體系,建立“小步快跑、自動加薪、業績交換、梯級浮動”的薪酬管理機制,取得了良好成效。

    現狀——加薪卻未提效

    問題

    固定工資,大鍋飯,無績效工資,干好干差一個樣

    相互攀比工資,論資歷不講貢獻

    無職等職級薪酬結構設計,加薪無標準

    無年度薪酬總額控制

    晉降級、加降薪憑感覺+經驗,隨意性大

    離職時才考慮加薪,而非依業績自動加薪

    加了工資,企業業績卻未提升

    工資越來越高,員工滿意度卻越來越低

    薪酬模式設計單一,欠缺多樣化、靈活化設計

    新員工工資比老員工高,引發老員工不滿

    失控后果:工資越來越高、效益越來越差

    原因

    人力資源管理者對薪酬設計不夠專業與系統

    分配結構簡單,無績效標準

    欠缺正確、適用的崗位價值評估工具

    欠缺薪酬總額控制的有效方法與工具

    晉降級、加降薪無量化業績標準

    欠缺員工自動加降薪機制設計

    欠缺人崗匹配度分析方法

    為了招到人,給予新員工高待遇,導致打破內部薪酬結構平衡

    解決方案

    打破大鍋飯模式,建立以業績為價值分配依據的薪酬管理體系

    導入崗位價值評估,科學評定每個崗位的薪酬范圍,確定職等職級薪酬結構,控制薪酬總成本

    實施人崗匹配度分析、崗位勝任力分析

    設計自動加薪管理機制

    針對不同組織層級、不同的部門,設計不同的薪酬激勵模式

    建立長、中、短期相結合的薪酬激勵體系

    系統方案:導入澤亞咨詢專業崗位價值評估方法, 改革企業薪酬模式,實現提薪提效

    薪酬管理三要素

    薪酬管理三要素

    薪酬結構模型圖

    薪酬結構模型圖

    要點:薪酬水平由崗位價值決定,拿多拿少由績效考核決定,工資晉升由勝任能力決定

    薪酬推行10步曲

    薪酬推行10步曲

    要點:總額控制、價值評估、結構設計、模式優化

    薪酬結構晉升通道圖

    薪酬結構晉升通道圖

    晉升通道:績效工資—超目標分紅—在職分紅—虛擬期權—注冊股東

    薪酬模式優化6法

    薪酬模式優化6法

    要點:區分設計、績效聯動

    薪酬管理體系設計

    流程/制度

    薪酬福利管理手冊

    提成制薪酬方案

    計件制薪酬方案

    計時制薪酬方案

    銷售目標對賭激勵方案

    超產獎激勵方案

    倉庫計件薪酬方案

    自動化類薪酬方案

    年薪制薪酬方案

    表單/工具

    職等職級薪酬結構表

    級等落位表

    薪酬管理10步曲

    薪酬管理三要素

    薪酬模式優化6法

    崗位價值評估表

    崗位勝任力測評

    人崗匹配度分析

    預期效果

    按照崗位價值評估系統設計合理的薪酬職等職級結構

    為企業“量身定制”薪酬管理模式

    建立“小步快跑、自動加薪、業績交換、梯級浮動”管理機制

    工具模版

    工具一:崗位價值評估(對崗不對人,以崗定薪,異崗異薪)

    因素 職責大小 職責范圍 工作復雜性
    對企業的影響 管理范圍 職責范圍 溝通 任職資格 問題解決 環境條件

    工具二:職等職級薪酬結構表(職等對崗,職級對人)

    職等職級薪酬結構表

    工具三:崗位勝任力測評(先補短板,后推特長)

    崗位勝任力測評

    工具四:工廠計時制績效薪酬結構表(將固定工資變成浮動工資)

    工廠計時制績效薪酬結構表

    工具五:貿易公司銷售提成制薪酬結構表(個人提成+團隊提成相結合)

    貿易公司銷售提成制薪酬結構表

    效果展示

    案例一:佛山市華尖氣動釘制造有限公司

    企業性質 企業類型 所處行業 企業規模 所處階段 變革年份
    民營企業 內外銷、加工、自主品牌、貼牌 五金建材 約2500人
    年產值約20億元
    成熟
    擴張期
    2016年
    企業簡介 成立于1998年,中外合資企業,2006年后發展迅速,目前在氣動釘行業產銷全球第一,全年產銷量超過16萬噸,涉及鋼材貿易、原料加工、包裝印刷、化工、氣釘制造,是國內首家產業鏈完整的配套企業
    變革原因 企業快速發展,全國分公司達18家,未有完善統一的可復制的管理模式,特別是薪酬激勵體系很不完善,對員工的激勵性弱
    運作效果 打破大鍋飯薪酬模式,所有人員職級工資跟公司產量、出貨量掛鉤,并導入績效管理,變革后,員工積極性明顯提升,各項業績變化明顯:
      每月人均產能從7.8噸/人提升至12.5噸。 人均每月收入提升38.33%,相關崗位提升80%。 每噸人工成本從360元,下降到330元。 廢料率從3.3%下降到2.5%。 品質事故損失金額從0.9元下降到0.36元。 人員從380人下降到320人。 每噸平均膠水用量從30公斤下降到22公斤,每噸節約成本120元。

    案例二:貴陽三聯乳業有限公司

    企業性質 企業類型 所處行業 企業規模 所處階段 變革年份
    國有企業 自主品牌 乳業 約2000人
    年銷售額10億元
    成熟
    擴張期
    2014年~
    2017年(6期、36個月)
    企業簡介 成立于1953年,國有獨資企業,西南地區最大的單體乳制品企業,貴州全省品牌市場占有率第一品牌,農業產業化國家重點龍頭企業,集種植、養殖、乳品加工、銷售、物流配送全供應鏈一體化的綜合性企業
    變革原因 企業快速發展,年增長率遠超同類型品牌,企業面臨改制和市場發展瓶頸,急需打破工資大鍋飯,建立一套有效的薪酬機制和績效激勵體系,提升管理者和員工的積極性和經營意識
    運作效果 建立職等職級薪酬標準體系,導入全員經營績效激勵,各職能各崗位以目標為導向,管過程做驅動,變革后,員工積極性明顯提升,連續三年超額完成年度經營目標,達成公司發展戰略!
      市場競爭白熱化態勢下,每年銷售收入增長率均超過30%、利潤增長超20%; 經營目標達成率100%,預算準確率超96%; 加工成本下降約860元/噸、可控成本下降約150元/噸、管理費用下降約40元/噸、原料利用率提升約2%、物料損耗率降低4%; 質量外檢合格率100%、內檢合格率從98.8%提升至99.5%; 員工人均收入提升10%;

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