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  • 澤亞

    駐企落地咨詢先行者
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    薪酬管理

    許多企業的薪酬體系還普遍停留在“固定工資”階段——老板說了算、干好干差一個樣。
    拿多少憑感覺、靠關系、熬資歷,薪酬不做管理,沒有起到激勵員工創造價值的正面引導作用。結果是,人工成本越來越高,企業效益卻越來越差,員工滿意度越來越低。怎么辦?
    澤亞咨詢為企業“量身定制”薪酬管理體系,建立“小步快跑、自動加薪、價值交換、梯級浮動”的薪酬管理機制,已在幾百家客戶實踐中取得了良好成效。

     

    一、薪酬管理現狀——收入與價值不匹配

    問題

    薪酬策略不明確,缺乏與企業戰略匹配的整體薪酬戰略

    薪酬結構欠缺多樣化、市場化設計,競爭力不足,難以引人、留人

    薪酬總額無預算,不控制,盲目加人加薪

    年年普調,“皆大歡喜”

    固定工資,同崗同酬,能力好壞一個樣,劣幣驅逐良幣

    收入“大鍋飯”,無浮動薪酬, 干好干差一個樣

    定薪無標準,憑感覺,看要價,隨意性大

    加薪無依據,離職才考慮

    定薪加薪不透明,大家相互攀比

    福利項目不系統,想到一出是一出

    失控后果:工資支出越來越高、效益卻越來越差

    原因

    薪酬無明確思路及定位,欠缺整體薪酬戰略定位

    薪酬管理不夠專業系統,薪酬管理碎片化

    未做薪酬預算,欠缺薪酬總額控制及分配機制的有效方法

    薪酬結構太單一,收入過于穩定,沒有激勵性

    欠缺崗位價值評估方法,未做人崗匹配度測評,定薪不公平合理

    欠缺加薪降薪標準,不能量化衡量員工價值,內部缺乏活力

    解決方案

    建立薪酬系統化管理模式,確定薪酬策略

    實施薪酬預算管理,明確收入分配機制

    打破大鍋飯模式,建立以業績貢獻為依據的多元化浮動薪酬結構

    導入崗位價值評估,建立職等職級薪酬模式,依據崗位“責、權、能、利”制定崗位合理薪酬

    實施人崗匹配度測評,定薪加薪標準化透明化

    建立長、中、短期相結合的薪酬激勵體系

    系統方案:澤亞咨詢薪酬管理系統,實現提薪提效

    1、企業薪酬管理主要痛點分析

    薪酬體系設計

    薪酬體系設計

    2、澤亞咨詢對中小企業薪酬管理診斷分析:

    薪酬體系設計

    3、激勵體系評價(以某企業為例):

    激勵體系評價

    、薪酬管理設計方案 

    1、薪酬管理的功能與作用

    薪酬體系設計

    2、薪酬的組成及基本形式


    薪酬體系設計

    3、薪酬管理的4性目標

    薪酬體系設計

    4、薪酬管理咨詢推進內容

    序號 內容 輸出成果
    1

    組建薪酬績效管理委員會,明確職責

    1、 薪酬福利管理手冊;

    2、 部門薪酬方案;

    3、職等職級薪酬結構表;

    4、職級工資及級差標準;

    5、股權激勵方案及相關協議;

    6、項目管理辦法。

    第2-4個月:完成方案編制

    第4-5個月:方案運行


    2

    薪酬管理調研診斷

    3

    薪酬戰略確定及策略設計

    4

    優化《部門職能、崗位說明書》

    5

    組建崗位價值評估小組,進行崗位價值評估方法培訓

    6

    崗位分類,職等與崗位序列劃分

    7

    崗位價值評估

    8

    薪酬水平調查(行業、地區、對標企業)

    9

    設計企業《職等職級薪酬結構表》

    10

    薪酬分析,并確定職級工資及級差標準

    11

    確定薪資晉升與降級標準

    12

    確定公司普惠福利標準及專項福利標準

    13

    薪酬模式設計思路研討(年薪制、計時制、項目制等薪酬模式,物質激勵與精神激勵的結合等)

    14

    確定各類薪酬模式的薪酬結構構成模塊

    15

    設計精神激勵機制(優秀員工、合理化建議、項目獎、工作表現獎等)

    16

    設計股權激勵機制(超目標分紅、在職分紅、期權、注冊股、事業合伙人、事業部機制等)

    17

    設計項目價值激勵機制

    18

    編制、宣貫、學習《薪酬福利管理手冊》

    5、薪酬戰略設計及策略選擇

    薪酬戰略設計及策略選擇

    6、薪酬管理總體規劃

    薪酬管理總體規劃

    7、薪酬設計程序圖

    薪酬設計程序圖

    8、薪酬管理三要素

    薪酬管理三要素

    9、薪酬體系構成模型圖

    薪酬體系設計

    10、薪酬管理模型圖

    薪酬結構模型圖

    要點:薪酬水平由崗位價值及個人能力決定,拿多拿少由績效結果決定,工資晉升由價值貢獻決定

    11、薪酬管理推行10步


    薪酬推行10步曲

    要點:總額控制、價值評估、結構設計、模式優化

    12、薪酬結構晉升通道圖

    薪酬結構晉升通道圖


    晉升通道:績效工資—超目標分紅—在職分紅—虛擬期權—注冊股東

    13、人崗匹配度分析--設計崗位勝任力模型

    人崗匹配度分析——設計崗位勝任力模型

    14、薪酬模式設計及選擇

    薪酬模式優化6法

    要點:區分設計、績效聯動

    15、薪酬管理體系設計

    流程/制度

    薪酬福利管理手冊

    提成制薪酬方案

    計件制薪酬方案

    計時制薪酬方案

    銷售提成激勵方案

    超產獎激勵方案

    項目類薪酬方案

    年薪制薪酬方案

    獨立核算承包方案

    超目標分紅方案

    阿米巴核算方案

    表單/工具

    職等職級薪酬結構表

    級等落位表

    崗位價值評估表

    崗位勝任力測評表

    人崗匹配度分析表

    績效目標一覽表

    績效手冊

    項目管理表

    預期效果

    為企業“量身定制”薪酬管理模式“小步快跑、自動加薪、價值交換、梯級浮動”薪酬管理體系

    三、薪酬管理工具模版

    工具一:崗位價值評估(對崗不對人,以崗定薪,異崗異薪)

    因素 職責大小 職責范圍 工作復雜性
    對企業的影響 管理范圍 職責范圍 溝通 任職資格 問題解決 環境條件

    工具二:職等職級薪酬結構表(職等對崗,職級對人)

    職等職級薪酬結構表

    工具三:崗位勝任力測評(先補短板,后推特長)

    崗位勝任力測評

    工具四:工廠計時制績效薪酬結構表(將固定工資變成浮動工資)

    工廠計時制績效薪酬結構表

    工具五:貿易公司銷售提成制薪酬結構表(個人提成+團隊提成相結合)

    貿易公司銷售提成制薪酬結構表

    工具六:澤亞咨詢薪酬調查方法(以某企業為例)

    澤亞咨詢薪酬調查方法

    工具七:晉升通道設計—制定各崗位序列職級評定標準

    晉升通道設計—制定各崗位序列職級評定標準

    四、薪酬管理推行要點

    1584499479(1)

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    1584499888(1)

    1584499993(1)

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    1584500123(1)

    1584500194(1)

    1584500237(1)

    1584500313(1)

    1584499368(1)

    1584500459(1)

    五、薪酬管理服務客戶名錄

     序號

      客戶名稱

     序號

      客戶名稱

      1.

      佛山市經典通達酒店家具有限公司

      11.

      廣州市德盛紡織有限公司

      2.

      河北星源汽配集團

      12.

      廣州市金展鴻汽配有限公司

      3.

      佛山市華尖氣動釘制造有限公司

      13.

      廣州市贊隆貿易有限公司

      4.

      潮州市艾迪服飾有限公司

      14.

      廣東田野風實業有限公司

      5.

      廣州市卡克特思汽車用品有限公司

      15.

      廣州集美織造有限公司

      6.

      廣州市錦源汽配有限公司

      16.

      珠海興發手袋廠

      7.

      廣州市眾奧汽配有限公司

      17.

      廣州市盛昌汽配有限公司

      8.

      深圳市東方巴黎電子商務有限公司

      18.

      佛山市南海正一金屬建材有限公司

      9.

      潮州市美集服飾有限公司

      19.

      廣州市金興布行

      10.

      廣州市鴻常益汽車配件有限公司

      20.

      優諾(天津)服裝有限公司

    六、薪酬管理效果展示

    案例一:佛山市華尖氣動釘制造有限公司

    企業性質 企業類型 所處行業 企業規模 所處階段 變革年份
    民營企業 內外銷、加工、自主品牌、貼牌 五金建材 約2500人
    年產值約20億元
    成熟
    擴張期
    2016年
    企業簡介 成立于1998年,中外合資企業,2006年后發展迅速,目前在氣動釘行業產銷全球第一,全年產銷量超過16萬噸,涉及鋼材貿易、原料加工、包裝印刷、化工、氣釘制造,是國內首家產業鏈完整的配套企業
    變革原因 企業快速發展,全國分公司達18家,未有完善統一的可復制的管理模式,特別是薪酬激勵體系很不完善,對員工的激勵性弱
    運作效果 打破大鍋飯薪酬模式,所有人員職級工資跟公司產量、出貨量掛鉤,并導入績效管理,變革后,員工積極性明顯提升,各項業績變化明顯:
      每月人均產能從7.8噸/人提升至12.5噸。 人均每月收入提升38.33%,相關崗位提升80%。 每噸人工成本從360元,下降到330元。 廢料率從3.3%下降到2.5%。 品質事故損失金額從0.9元下降到0.36元。 人員從380人下降到320人。 每噸平均膠水用量從30公斤下降到22公斤,每噸節約成本120元。

    案例二:貴陽三聯乳業有限公司

    企業性質 企業類型 所處行業 企業規模 所處階段 變革年份
    國有企業 自主品牌 乳業 約2000人
    年銷售額10億元
    成熟
    擴張期
    2014年~
    2019年(9期、55個月)
    企業簡介 成立于1953年,國有獨資企業,西南地區最大的單體乳制品企業,貴州全省品牌市場占有率第一品牌,農業產業化國家重點龍頭企業,集種植、養殖、乳品加工、銷售、物流配送全供應鏈一體化的綜合性企業
    變革原因 企業快速發展,年增長率遠超同類型品牌,企業面臨改制和市場發展瓶頸,急需打破工資大鍋飯,建立一套有效的薪酬機制和績效激勵體系,提升管理者和員工的積極性和經營意識
    運作效果 建立職等職級薪酬標準體系,導入全員經營績效激勵,各職能各崗位以目標為導向,管過程做驅動,變革后,員工積極性明顯提升,連續三年超額完成年度經營目標,達成公司發展戰略!
      市場競爭白熱化態勢下,每年銷售收入增長率均超過30%、利潤增長超20%; 經營目標達成率100%,預算準確率超96%; 加工成本下降約860元/噸、可控成本下降約150元/噸、管理費用下降約40元/噸、原料利用率提升約2%、物料損耗率降低4%; 質量外檢合格率100%、內檢合格率從98.8%提升至99.5%; 員工人均收入提升10%;

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