- [人力資源咨詢]薪酬管理2017年06月09日
- 許多企業的薪酬體系還普遍停留在“固定工資”階段——老板說了算、干好干差一個樣。
拿多少憑感覺、靠關系、熬資歷，薪酬不做管理，沒有起到激勵員工創造價值的正面引導作用。結果是，人工成本越來越高，企業效益卻越來越差，員工滿意度越來越低。怎么辦?
澤亞咨詢為企業“量身定制”薪酬管理體系，建立“小步快跑、自動加薪、價值交換、梯級浮動”的薪酬管理機制，已在幾百家客戶實踐中取得了良好成效。[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬體系設計的原則2019年05月17日
- 薪酬不僅是公司的重點管理項目，也是員工考察公司的重要標準。員工在面試時提出的薪資要求，將直接決定員工是否選擇為公司效力。好的薪酬體系，可以激發員工的潛能，激勵他們不斷為公司出謀劃策。而不合理的薪酬體系則可能造成公司分配不均導致員工之間互相覬覦，人才嚴重流失，那么，想要設計一份好的薪酬計劃應該遵循什么原則呢? 一、公平原則 公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬體系設計的五個原則2019年04月23日
- 薪酬體系設計是指根據企業的實際情況，緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際薪酬體系設計的。一個設計精良的薪酬體系直接與企業組織結構戰略規劃息息相關，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。 原則這東西很重要，有原則了，就有方法，而且可能有很多方法。原則是本質，是身體的骨架，是人 的精神。方法是形式，大家參加各種培訓，更多是學習別人的方法，很難獲得方法背后的本質。從另外一 個角度看，學習的初級階段是學習方法，學習的[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬體系設計的調薪，你那什么標準衡量2018年11月20日
- 無論企業還是員工，力Q薪都不是一件小事。什么時候該加什么時候不該加?加薪形式有哪些?什么時 候上調、上調多少?雲要HR認真探討。 企業一定要把薪酬涵這個工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進企業更好的發展。從加薪 的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業在同行業上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才 被迫加薪，這祥會使工資的灘作用大打折扣。另一種是企業根據市場形勢及本企業狀況主動上漲，給員 工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發揮。簡單這么一說似乎很容易理解[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬體系設計不是簡單事兒2018年11月15日
- 薪酬具有競爭力是留住人才的手段之一，但是薪酬管理和設計不是一件簡單的事情，今天小編就和大家討論一些看法。 薪酬制定不僅僅是說個價而已 說到工資結構，企業之間都會有所差異，基本上沒有一致的，畢竟企業之間的實際情況都會有很大的不用，更多的是基本理念一致。小編經過系統分析，相關規律，薪酬結構基本有下面四個部分： 第一部分：基本工資—保障員工溫飽 基本工資最低不能低于當地規定的最低薪資，這是底線，上不封頂。如何確定基本工資?根據市場薪資水平，崗位價值評估、公司實際需求等[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬體系設計傷人的點2018年10月29日
- 一、對于職能部門和員工 在薪酬管理的過程中，人力資源負責人常常會遇到以下情形。 1.反饋人員因工資低流失 一個業務渠道的負責人很著急地過來找人力資源負責人，說部門里員工的工資太低了，又有兩個骨干提出離職，一個被從公司離職的前領導挖走了，工資翻倍;另一個跳槽到同業，工資漲了50%。業務渠道認為，公司留不住人的主要原因是工資太低。能不能把工資漲上去留住人? 2.新老員工工資不平衡 外面招人有經驗的人不好招，并且薪酬要求比公司現有的員工薪酬高很多，不答應工資要求人進不來，沒人干活;[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬體系設計的職位結構和薪酬確認2018年09月21日
- 公司按組織結構，根據實際工作需求將職位劃分為不同的職等、職級、職類、和薪等。各部門都應建立績效薪酬方案的《職等職級表》 1、新員工如實需要做薪酬確認： 新員工入職的時候需要跟其確認知曉其試用期以及轉正后的工資待遇。 2、實習員工的薪酬確認： 實習期員工指大學生到公司的實習生，享用實習期補貼，無績效、無獎金，不享受轉正員工的福利。 3、轉正員工的薪酬確認： 審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算，具體核算日根據轉正表內的轉正日期以及領導的意見為準。 4、薪酬調整[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢四大績效薪酬體系設計中的主要作用2018年09月04日
- 澤亞咨詢四大績效薪酬體系設計中的主要作用 1、讓員工負起責任：企業不缺責任，缺的是全員責任。如何使千斤重擔眾人挑，讓人人負起自己的責任？這成了管理的難題！管理大師彼得·德魯克說：每個人的最大責任不是對他人負責，而是負起自己的責任，把自己分內的工作做好，對自己的工作效果負責。要讓員工負起責任，到目前為止，只有兩條途徑：一條是自我管理，另一條是績效考核。對于眾多中小企業來講，后一條路更為現實與可行。 2、“雙輸”變“雙贏&rdq[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢計時制薪酬體系設計的結構說明2018年09月03日
- 計時制薪酬體系設計的目的是發揮導向功能和激勵作用，調動員工工作積極性，提高工作績效，實現公司與員工的雙贏。 計時制薪酬體系設計的結構說明： 1、基本工資：指的是崗位工資與級別工資之和； 2、崗位工資：崗位工資體現的是管理層次及各層次的職等差別； 3、級別工資：級別工資體現的是同一崗位、不同員工的技能級別差別； 4、津貼：員工依據個人崗位條件享受不同項目和額度的補貼。包括生活津貼、話費津貼、職稱津貼、學歷津貼等，具體參照《公司各項津貼標準》執行； 5、獎金：包括月度績效獎（含[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢財務部薪酬體系設計之績效考核指標2018年08月29日
- 財務部薪酬體系設計之績效考核指標 上一篇講述了財務部的薪酬體系設計方案，接下來就講講薪酬體系設計方案里的績效考核指標，下列指標主要針對生產型企業的會計、出納； 1、定金到賬反饋不及時：1）因客戶打款未及時通知計劃物控而影響到生產的，客戶打款兩個工作小時內通知到為合格；2）超過的每延期半天承擔責任，處罰金額由企業自行制定方案規定。 2、盤點達成率：每旬對原材料、半成品、成品、輔料進行盤點，原材料抽盤比例不低于50%，輔料不低于20項。抽盤100%達成，每低于1%承擔責任，處罰[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之財務部的薪酬體系設計2018年08月28日
- 財務部的薪酬體系設計方案： 財務部一般分為：會計、出納、倉管這幾個職位，薪酬公式也大致是一致的（個人計件提成+管理指標考核+福利） 個人計件提成里包含：職級固定計件提成+個人提成，職級分為一級二級三級，公司按照員工的職能評定劃分，個人提成是根據公司的整體產量來評定對應提成，也可以固定一個數值根據考核成績評定； 管理指標考核提成按出勤率比例發放，如公司是應上班天數是26天，那實際上班天數達25天以上（含25天的）則可以有，不足25天的無管理指標考核提成，考核提成扣款為負數的按[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢薪酬體系設計篇---生產車間職等職級評定標準2018年08月27日
- 生產車間部門經理、主任級別的薪酬體系設計的評定標準由：車間產量、質量、成本目標、專業知識與技能水平、管理能力、執行力、團隊建設等組合而成。 1、產量：產量目標達成率100%不扣分，每低1個百分點扣0.5分，每增長一個百分點加0.5分； 2、質量目標：質量目標達成率100%不扣分，每低1個百分點扣0.5分，每增長一個百分點加0.5分； 3、成本：成本目標達成率100%不扣分，每低1個百分點扣0.5分，每增長一個百分點加0.5分； 4、專業知識與技能水平：要求：除自身精通本崗位工[詳細]
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- [澤亞視野]企業薪酬體系設計中存在的問題2018年04月17日
- 澤亞咨詢在給企業薪酬體系設計時常常遇到一些比較“尷尬”的問題，下面我們就看看都有些什么問題吧！ 1.內部不公平，為什么我干的比他好，拿的卻一樣？ 2.沒有激勵性，干的時間長的，跟新進的員工拿一樣的多？ 3.留人沒辦法，招人招不到。骨干卻要走？ 4.薪酬管理溝通不暢，加工資不透明？ 5.戰略導向不明，獎不知道為什么被獎，處罰也不知道為什么被罰？ 6.定了工資要保密的制度，但實際上大家為什么心里都有數？ 7.調整工資的時候，大家大眼瞪小眼，每次為什么總[詳細]
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- [澤亞視野]教你如何設計寬帶薪酬2017年07月05日
- 薪酬管理是企業重要的基礎性工作，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀員工，激發員工的工作積極性，然而在現實薪酬管理中，我們在多年的企業咨詢輔導中發現絕大部分中小企業的薪酬體系設計是存在問題的。 比如：企業薪酬簡單地以崗位級別作為劃分標準，缺乏科學的分析設計;薪酬結構設置不合理，員工只有基本工資，沒有績效收益和項目獎勵;薪酬分配過于公平，缺乏考核基礎，無法起到良好的激勵效果又或者只重視物質報酬，忽視了精神激勵。這些薪酬管理的問題輕則可能引發員工抱怨、消極工作，重則可能導致員工的辭[詳細]
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